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Comment conduire le changement d'une organisation ?
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"Une personne qui a compris à quel point son propre destin dépend de celui du groupe entier tient à assumer sa part de responsabilité dans le bien-être du groupe." (Kurt Lewin)

Comment conduire le changement d'une organisation ?

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Le saviez-vous ?

"Le processus d'apprentissage est plus efficace lorsqu'il est actif plutôt que passif." (Kurt Lewin)

Processus : changer pour comprendre

Lorsque l'on prévoit de changer un système de comportement, il faut connaître en détail aussi bien les individus que leur environnement.

Toutes les qualité et les valeurs clés du système apparaissent pendant que le changement s'opère.

Ainsi, le processus de changement lui-même offre d'importantes informations sur le système.\n\nOn ne peut comprendre un système tant que l'on n'a pas tenté de le changer.

Le modèle de changement

Le modèle de changement proposé par Lewin, qui définit les conditions de réussite d'une transformation, personnelle ou organisationnelle, est basé sur la théorie du champ : pour qu'un processus de changement soit conduit avec succès, celui qui le conduit doit prendre en compte les diverses influences à l'oeuvre, tant dans l'esprit que dans l'environnement des individus.

Lewin souligne qu'il s'agit de considérer la situation entière, ce qui inclut tous les détails personnels et environnementaux pertinents. Se focaliser sur des éléments isolés peut en effet conduire à une perception, biaisée du contexte. Il faut non seulement appréhender la situation que l'on souhaite changer de manière complète, mais cette compréhension s'approfondit à mesure que le changement s'opère.

Changement : 3 étapes

Le processus de changement se déroule en trois étapes.

  • La première ou 'phase de décristallisation' correspond à la prise de conscience de la nécessité du changement : les croyances et les pratiques habituelles sont remises en cause.
  • Le changement se produit lors de la deuxième étape ; il s'accompagne souvent de confusion et de désarroi, dus à la destruction des schémas mentaux ou du système qui avaient cours.
  • La troisième et dernière étape, dite de 'recristallisation' s'accompagne d'un sentiment de confort et de stabilité à l'intérieur du nouveau cadre.

Le changement est toujours difficile car il implique un désapprentissage douloureux, un réapprentissage ardu, et la restructuration des perceptions, des pensées, des sentiments et des attitudes.

1- phase de décristallisation

La phase de décristallisation est peut-être la plus complexe, car les individus sont naturellement enclins à résister lorsqu'il s'agit de changer leur façon de voir et leurs routines.

. Les efforts de changement au sein d'une entreprise échouent souvent parce que les employés n'ont pas été préparés de manière adéquate. La préparation suppose de créer une vision positive du changement à laquelle les employés puissent se rallier, de communiquer efficacement sur sa nécessité et son urgence, de soutenir les employés et de leur permettre de participer activement au processus.

. Sur le plan individuel, cette phase peut susciter une réaction défensive. Pour surmonter cette résistance naturelle, il faut les aider à accepter la nécessité et la validité du changement, en leur montrant qu'ils en tireront avantage et en les soutenant de manière à faire naître un sentiment de sécurité psychologique.

2- phase de changement

Lors du changement, les gens sont confrontés à la mise en oeuvre déroutante du nouveau système. Ils doivent renoncer à leurs routines pour acquérir de nouvelles compétences pouvant susciter un sentiment d'incertitude ou de peur de l'échec.

. Dans une organisation, le nouveau système est défini par la direction et est souvent lié à la technologie, à la structure, aux procédures ou à la culture. Il est capital à ce stade de fournir aux employés un soutien suffisant et délimiter les obstacles.

. Sur le plan personnel, les gens ne peuvent intégrer un nouveau système de croyances s'ils ne le découvrent et l'acceptent par eux-mêmes. Pour ce faire, nous nous remettons à nos sentiments instinctifs, étudions les divers modèles possibles et les informations disponibles. Dès lors qu'un élément susceptible de valider le changement apparaît, nous avons de fait accepté et établi une nouvelle façon de voir les choses.

3- phase de recristallisation

Pour que le changement mis en oeuvre s'inscrive avec succès dans le long terme, il doit être intégré à la culture d'organisation. Les nouveaux processus de pensée, les pratiques et les comportements adoptés pendant la deuxième phase doivent devenir routiniers.

. La direction peut à ce stade, alimenter les sentiments positifs à l'égard du changement en faisant connaître les bénéfices qui en découlent pour l'organisation et en récompensant les membres pour leur participation active.

. Au niveau individuel, la recristallisation correspond à une période durant laquelle les nouvelles croyances et pratiques sont mises à l'épreuve par un processus d'essais et d'erreurs qui renforcera le changement ou inaugurera un nouveau cycle.

Kurt Lewin

Reconnu comme le fondateur de la psychologie sociale, Kurt Lewin (1890 - 1947) fut le premier à étudier méthodiquement 'la dynamique de groupe' et le développement organisationnel.

En appliquant des méthodes scientifiques rigoureuses, il put ainsi mener à bien d'utiles transformations sociales.

Ses recherches eurent une grande influence dans le domaine de la psychologie expérimentale et dans celui de la psychologie sociale.

'Il n'y a rien de plus pratique qu'une bonne théorie.' (kurt Lewin)

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Le modèle de changement

Changement : 3 phases

1- phase de décristallisation

2- phase de changement

3- phase de recristallisation

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